Rok 2025 miał być dla wielu firm rokiem stabilizacji. W praktyce częściej był rokiem decyzji podejmowanych w biegu, gaszenia pożarów i rozmów, których nikt nie planował prowadzić jeszcze rok wcześniej. Jeśli coś w 2025 było stabilne, to raczej zmiana – często szybsza, niż zespoły i menedżerowie byli w stanie udźwignąć.
Ten rok z pewnością zapisał się w wielu organizacjach jako moment zderzenia planów z rzeczywistością. Strategie, które dobrze wyglądały w Excelu, w praktyce wymagały wielu korekt, szybkich decyzji i dużej odporności zespołów.
Perspektywa firmy doradczo-szkoleniowej
Zdecydowanie było kilka wspólnych mianowników, które łączą naszych klientów niezależnie od branży i wielkości firmy. Przez ostatnie 12 miesięcy pracowaliśmy z firmami z produkcji, logistyki, handlu, usług, ochrony zdrowia i retailu – zarówno z dużymi, rozbudowanymi organizacjami, jak i ze średnimi firmami w fazie intensywnego wzrostu. W większości przypadków pracowaliśmy głównie z kadrą menedżerską: niższego i średniego szczebla, ale również z top managementem i zarządami.
Poza pracą stricte strategiczną, wspieraliśmy liderów m.in. w obszarach:
komunikacji zarządczej i menedżerskiej,
współpracy między działami i zespołami, które realnie się blokowały,
porządkowania ról, odpowiedzialności i decyzyjności,
prowadzenia trudnych rozmów w sytuacjach zmiany, napięcia i presji wyników.
Były to projekty realizowane bardzo „blisko biznesu” – osadzone w aktualnych realiach, a nie w modelach idealnych. Jeśli macie poczucie, że 2025 Was przeczołgał – nie jesteście w tym sami. My też to widzieliśmy, słyszeliśmy to wprost w rozmowach i odczuliśmy to w bezpośredniej współpracy z Wami.
Główne wnioski i trendy
„Zobaczymy” przestało być strategią
W 2025 pękła iluzja, że opracowany plan ochroni organizację przed rzeczywistością. Budżety, strategie i projekty często działały tylko do momentu pierwszego zakrętu. Wielokrotnie pracowaliśmy z zespołami, które w trakcie roku zmieniały kierunek działań, priorytety albo strukturę odpowiedzialności – czasem kilka razy w krótkim odstępie czasu.
Firmy, które próbowały dowieźć plan za wszelką cenę, płaciły za to napięciem w zespołach, przeciążeniem menedżerów i spadkiem energii ludzi. Te, które nauczyły się reagować szybko, korygować założenia i odpuszczać nierealne cele, wychodziły z chaosu silniejsze. Nie bez strat, ale z dużo większą świadomością tego, co naprawdę działa.
Maska profesjonalizmu opadła
Jednym z najbardziej wyraźnych sygnałów 2025 było zmęczenie. Prawdziwe, nieudawane, często długo zamiatane pod dywan. Widzieliśmy menedżerów, którzy często po raz pierwszy mówili wprost o przeciążeniu rolą, wypaleniu i braku gotowych odpowiedzi – szczególnie w organizacjach, które były w ciągłej zmianie albo intensywnie rosły.
I paradoksalnie to właśnie w tych momentach zaczynała się najlepsza praca rozwojowa. Tam, gdzie kończyło się udawanie „profesjonalnego dystansu”, zaczynały się szczere rozmowy o odpowiedzialności, granicach i realnych możliwościach zespołów. Autentyczność przestała być „miękka”. Stała się fundamentem zaufania, współpracy i dbania o siebie.
Koniec szkoleniowej turystyki
2025 był też rokiem bez cierpliwości do lania wody. Klienci przychodzili z bardzo konkretnymi problemami operacyjnymi:
jak poprawić współpracę między działami, które realnie się blokują,
jak podejmować decyzje w chaosie i nie przerzucać odpowiedzialności,
jak jasno poukładać role i zakresy odpowiedzialności,
i w końcu – jak nie stracić ludzi przy kolejnej zmianie kierunku.
Szkolenia „bo trzeba się rozwijać” praktycznie zniknęły. Liczyły się rozwiązania oparte na realnych case’ach, pracy na aktualnych sytuacjach z organizacji i narzędziach, które da się zastosować w poniedziałek rano.
Dane zamiast założeń
Wiele firm powiedziało „sprawdzam” – z kim pracujemy, jakie mamy zasoby. Stąd duże zainteresowanie badaniami kompetencji, potencjału i talentów, zarówno w kontekście rozwoju, jak i decyzji personalnych. Nie z ciekawości, tylko z konieczności – założenia stały się w tym obszarze zbyt kosztowne, by nie identyfikować realnej luki kompetencyjnej i nie inwestować w rozwój liderów.
Pytania były bardzo konkretne: kogo rozwijać i w jakim kierunku, gdzie są realne ryzyka w zespołach, kto ma potencjał, który się marnuje, a kto jest po prostu w roli, która go wypala. Częściej niż w poprzednich latach, w tym minionym towarzyszyliśmy organizacjom w procesach decyzyjnych dot. zmian w roli, transferów wewnętrznych, rekrutacji, czy redukcji zatrudnienia.
Energia ważniejsza niż czas
Jedna z ważniejszych lekcji w 2025 brzmiała jednak: czas da się zaplanować, energii – nie. Firmy, które to zauważyły, zaczęły odchodzić od dokładania kolejnych zadań i projektów, a coraz częściej zadawały sobie pytanie, ile jeszcze jest paliwa w baku zespołów i menedżerów. To był moment przejścia z zarządzania procesami na prawdziwe zarządzanie ludźmi. I rzeczywiście dużo było w tym wszystkim dbałości o pracowników. Dlatego częściej realizowaliśmy:
krótkie szkolenia, w formie przyjaznych pigułek wiedzy (3,5–4h)
programy talentowe i rozwojowe dla menedżerów wysokiego szczebla
warsztaty oparte na realnych case’ach biznesowych – praktyka przede wszystkim
inspirujące, energetyczne spotkania dla dużych grup – również w formule eventowej.
Jeszcze liczby
Mimo wyzwań i trudności, które stawiał przed nami ten rok, a może dzięki nim, wspólnie udało nam się zrealizować ponad 380 szkoleń i warsztatów, których ogólna ocena wystawiona przez uczestników to 5,6/6,0.
I choć wiemy, że nie był to łatwy rok, z pewnością był niezwykle prawdziwy. Pokazał, że świat nie jest czarno-biały, a organizacje nie są „gotowe” albo „niegotowe”. Są w procesie, a zmiana czy też transformacja weszły na dobre w naszą zawodową codzienność.
Wszystkim klientom dziękujemy, że mogliśmy towarzyszyć Wam w tym minionym roku. Jesteśmy gotowi Wspierać was również w tym kolejnym – we wdrażaniu zmian, przeprowadzaniu przez nie Waszych organizacji i zespołów. A energii do działania mam tym więcej, że będzie to nasz 30ty wspólny rozwojowy rok! Ale o tym innym razem.
Zespół Solution